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Visando a efetiva implementação da garantia constitucional de igualdade entre homens em mulheres, em 03/07/2023, o Presidente da República sancionou a Lei 1085/2023, que promoveu alterações a dispositivos da CLT e trouxe novas regras a empresas de direito privado.
Segundo a redação final do instrumento normativo, a igualdade salarial entre homens e mulheres é obrigatória, sendo seu descumprimento passível de penalidades administrativas e judiciais.
A iniciar pela alteração do art. 461 da CLT, a verificada discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, gera ao empregador a punição de pagar as diferenças salarias devidas; possível pagamento de danos morais, de acordo com o caso concreto; além imposição de multa correspondente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário, elevada ao dobro em caso de reincidência.
Ainda, identificada a desigualdade salarial, a pessoa jurídica de direito privado deverá apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho. Sem prejuízo de multa administrativa correspondente a até 3% (três porcento) da folha de salários do empregador, limitada a 100 (cem) salários-mínimos e outras sanções presentes no ordenamento jurídico.
Medidas de promoção a igualdade remuneratória também foram introduzidas, cabendo citar a implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, abrangendo a capacitação de gestores, lideranças e de empregados acerca do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho; bem como a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial.
Mas, de toda a regulamentação, a mais inovadora talvez seja a obrigação, para empresas com cem funcionários ou mais, de publicar semestralmente relatório de transparência salarial e remuneratória, cuja regulamentação específica deve vir em instrumento normativo ainda a ser criado.
Os relatórios de transparência devem conter informações que possibilitem, objetivamente, a comparação entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Importante salientar que, em vistas da Lei de Proteção de Dados, os dados dos funcionários devem ser protegidos, sendo a anonimização mecanismo a ser utilizado nos relatórios semestrais.
Após a sanção, a lei deve seguir para promulgação e publicação quando, então passará a viger no ordenamento brasileiro.
Carla Beatriz Assumpção – Gerente executiva da área trabalhista da MoselloLima
